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　　薪資係員工工作報酬之所得，為生活費與提升個人生活品質之主要來源，從上班第一天起一直到離開職場，薪資多寡始終是工作者追求的重點之一。另一方面，薪資支出列為企業的用人成本，人事成本關係著企業的收益，甚至影響其投資意願。所以，無論以員工的所得收入或企業費用支出的觀點，薪資制度對勞資雙方都顯得格外的重要。

中華人事主管協會資深講師、兩岸人力資源管理實務專家丁志達提到，根據赫茲伯格(Fredrick Herzberg)的「雙因子理論」(Motivator-Hygiene Theory)分析，薪資屬於「保健(衛生)因素」而不是「激勵因素」，維持保健因素並不能激勵員工，必須以激勵因素來促使員工努力。根據研究顯示，即使加薪甚多，兩個月之後就不再具有激勵效果，真正有效的激勵重點是員工是否喜歡這份工作，其所參與的工作是否豐富有趣，個人的價值系統是否與企業的價值系統吻合，這也是彼得‧杜拉克(Peter F. Drucker)說的：「薪資再也買不到員工的忠誠了，未來的組織必須向知識員工證明組織能夠提供他們最好的發揮機會。」

丁志達根據經濟部《2013年中小企業白皮書》指出，2012年台灣中小企業家數130萬6729家，占全體企業家數97.67%；在就業人數方面，中小企業的就業人數848萬4000人，占全國就業人數78.12%；但就銷售值而言，中小企業的銷售值11兆3818億元，僅占全部企業比率30.23%，這項數據說明了中小企業的經營是「薄利多銷」，要在員工薪資上「大幅提高」是有難處的。當企業在不低於基本工資給付規定下，同時就業市場還是「供多於需」的情形下，薪資「凍漲」是現況，或許不是政府「道德」勸說「幫員工加薪」，或用利誘手段就能一針見效，薪資是兩廂情願的事。

丁志達建議，政府應當致力宏觀面的「活絡經濟」，景氣回溫帶動經濟效益，讓企業疲於奔命找人來工作，不待政府「登高一呼」，企業主自然會加薪給員工。而當前企業若顧慮長期「人事成本」與「社會保險」的負擔，也必須轉以「獎金」方式提撥「盈餘」，以回報「共苦」的員工。至於員工平日要勤於「磨劍」、投資自己，所謂良禽擇木而棲，企業如果再給您「低薪」，您翅膀硬了就可以飛了，沒本事就要多「練功」，有本事就走天下，帝力於我何有哉！

中華人事主管協會執行長林由敏表示，對於不同的員工對象也需採用不同薪酬模式，同時必須了解員工需求為何，再設計不同的薪酬模式。獎酬制度的原則就是論功行賞、獎懲並用，恰到好處，各種職位各取所需，公平合理、制度健全，這樣才是最理想的機制。

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